第117回e4c-village協議会について
皆様、如何お過ごしでしょうか。
風薫る五月。ゴールデンウィークは明日から始まります。萎縮せずに外に出ましょう!
東日本大震災の傷跡はまだまだ深く残っています。しかし人々の力強い復旧・復興への
意思と現場の実際の動きを確実に感じられるようになってきました。
ある人が、「ゴルフでも会食でももっとお金を使おう。顰蹙を買っても自粛は止めよう!」
と言っています。また「元気な消費で元気な日本を!」プロジェクトを立ち上げた人もいます。
昨日は賛同者キックオフパーティでした。(ちなみに私は出られませんでしたが、
e4cは4人参加しました。) 復旧・復興のためにも「普段通りの生活」に戻りましょう。
ゴールデンウィークからは元に戻して、もっとアクティブに仕事をし、もっとダイナミックに遊びましょう。
さて、今回の協議会は、先週に続き、「グローバル人材」特集第2弾を打ち出します。
先週の第1弾は、「何故、グローバル人材は必要なのか?」、
「前提にあるグローバリゼーションの内容は具体的に何なのか?」、
「企業によりグローバリゼーションが違えば、求められる人材のスペックも違ってくる。」、等々、
パネルディスカッション形式で盛んに議論しました。
パネリストの方々から様々な視点から様々なキーワードが出されました。
多様性、複雑性への対応、英語は当たり前、価値観が異なる相手とのコミュニケーション力、
世界の出来事に対する広い視点、テクニックやスキルに走らない交渉力、異文化に対する理解力、
予測不能な事態に対応できる個人の能力・資質、等々。中には、「日本はカラオケと寿司以外に
海外にどんな投資をしたのか。英国はその昔から学校を作ったり、社会のインフラを作ったり、
その国に役立つ投資をしてきた。」という辛口に指摘もありました。日本にグローバルカントリー
としての自覚がなければグローバリゼーションもグローバル人材も表面的ということでしょうか。
またグローバル人材が満たす基本的な要件はあるが、それだけでは必ずしも企業の求める
十分条件にはならない、ということは各社の紹介の中で明らかになってきました。
各社が認識しているグローバリゼーションがその会社の特殊事情を反映しているからです。
伊藤忠商事、IBM、グラクソ・スミスクライン(GSK)、みんな違います。
例えば、伊藤忠商事では、「Japan Centeredから世界企業へ」、
IBMはガースナー以降「Multi-nationalからGlobally Integratedへ」、
GSKは国際企業の日本法人から日本法人自体の国際化へ、
これらは目的も方法も違います。特殊解も必要される所以です。
しかし日本にグローバル人材、あるいはそのポテンシャルを持つ候補生がいないという
断定的な言葉はありませんでした。パネリストの皆さんもそこまで悲観的ではないようです。
ただ現状でグローバル人材が育つか、現われるか、これは疑問かもしれない。
現に今までドメスティックにやってきた経営者や上級職がいくらグローバル人材といっても
彼ら自身が理解していない。逆に潰す可能性さえある。グローバル人材を獲得するには、
それなりに仕掛けや仕組みがいる。ではその仕掛け・仕組みは何か?どうも研修だけではなさそうです。
先ずは潰す奴を外す仕組み。これはと思った人材をピックアップして育てる仕組み。
社内にいないと思ったら外で探してつれてくる仕組み。自社に合ったグローバル人材に
仕立てる仕組み。OJTを含む広範な仕組みや仕掛けが必要なようです。
そこで今回第2弾はインプルメンテーション編をお届けしたいと思います。
その中で人事制度、育成プログラム、OJTなどを含めた全体のフレームワークを取り上げます。
今回はパネルではなく、通常の講演会形式を取ります。
講演者は、第1弾でお世話になったGSK取締役人財本部長 深野誠氏、
日本IBM人事ワークフォース担当 部長 堤敏弘氏、
伊藤忠商事の人事・総務部 グローバル人材戦略室長 垣見俊之氏に引き続きお願いしました。
第1弾の内容を受けてお話いただきます。
最後に今回は元ソニーで幅広く人事を担当してきた、マキシム・ド・パリ(株)社長の寺川尚人氏に
総括的なお話を伺います。人事出身でありながら常にビジネスとの絡みを忘れず、
今は逆にビジネスを主体にしている寺川氏は人事変革の仕掛け人でもありました。
さて、「がんばろう!日本」
グローバル人材を養い、日本のグローバリゼーションを進めていきましょう。
挑戦です。正しい認識を持って、勇気を持って実行実践していきましょう。
是非奮ってご参加下さい。語り合いましょう。それでは会場で!
株式会社イーフォーシーリンク 横野 滋
株式会社イーフォーシーリンク 横野 滋
